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促进中等卫生职业学校新教师成长的几点策略

促进中等卫生职业学校新教师成长的几点策略
发布时间:2012-10-22 | 点击数:1134

 

促进中等卫生职业学校新教师成长的几点策略
于全勇1,曲莲芬1,秦秀海2,刘忠立3,潘永忠4,李学松5
(1.山东省莱阳卫生学校,山东 莱阳 265200;2.威海市卫生学校,山东 威海 264000
3.山东省青岛卫生学校,山东 青岛 266071;4.山东省益都卫生学校,山东 益都 262500
5.山东省临沂卫生学校,山东 临沂 276002
摘要:新教师是教师专业发展阶段中的一个关键时期,由于多种原因,中等卫生职业学校新教师的培养、培训工作目前仍然存在着诸多尚未解决的问题与困难。表现在:职前培养阶段没有接受系统的教育学科课程学习和教学实习阶段的锻炼,教育理论与技能严重缺乏;在职后培训方面存在着“主管部门无力管、教育部门不愿管、社团组织没法管”的三不管现象,导致其专业成长受到严重挑战。因此,促进中等卫生学校新教师健康成长,需从宏观和微观两个层面采取系统的、具有针对性的措施。
关键词:中等卫生职业学校;新教师;培训策略
中图分类号:G451.2
新教师是教师专业发展阶段中的一个关键时期,面临着从“游离”到“参与”,从“学生”到“教师”,从“理论”到“实践”,从“学习”到“教学”等诸多挑战[1]。这种挑战对中等卫生职业学校新教师而言要比基础教育的新教师来的更为严峻。首先,中等卫生职业学校新教师中多数来自医学院校,在职前培养阶段没有接受系统的教育学科课程学习和教学实习阶段的锻炼,教育理论与技能严重缺乏;其次中等卫生职业教育在新教师培训方面存在着“主管部门无力管、教育部门不愿管、社团组织没法管”的三不管现象,导致在宏观上缺乏对此类学校教师专业发展的规划、协调和管理。因此,从宏观和微观两个层面采取系统的、具有针对性的措施,对缩短适应期,促进中等卫生职业学校新教师健康成长有着十分重要的现实意义和实践意义。
1 加强国家对新教师培训的宏观管理
1.1 改革职前培养模式,把好新教师入职关
近年来,我国在非卫生类中职学校教师教育方面做了许多探索和尝试,取得了一些宝贵的经验。如通过设立职业技术师范学院和以普通高校为依托建立的二级学院-职业技术教育学院来培养非卫生类中职专业教师。但唯独没有专门为中等卫生职业学校培养专业教师的学校,这给新教师的职后培训工作带来了许多困难,针对这种情况,笔者认为应从以下几个方面改革职前培养模式,把好新教师入职关。
1.1.1深化教师职前培养制度改革,加大教师培养的开放力度 目前,综合性高等学校和非师范类高等学校参与培养、培训的教师基本上限于基础教育范围,职业技术师范学院以及以普通高校为依托建立的二级学院-职业技术教育学院所设置的专业,目前还没有涵盖医学类和医学相关类专业。建议教育部、省教育厅会同卫生部、卫生厅按照学校隶属关系和地方需求,遴选部分含医学院的综合性大学或独立建制的医学院校参与中等卫生职业学校教师的职前培养工作以适应教师教育一体化对职前培养的要求。
1.1.2立足教师教育改革,探索教师职前培养新模式 鉴于目前来自医学院校的新教师在职前没有受过教育学科常识和教育教学技能教育,也没有取得教师资格证书,入职后,无证上岗的现象非常普遍的情况,从教师专业发展的长远目标考虑,建议采取5+2+1模式,即前五年按医学院校现行的培养方案进行,五年结束后获得医学本科毕业证书和医学学士学位。对有意从事教师职业者,再进入综合性大学中的职业技术教育学院学习两年教育学科常识,期间可穿插教学见习,最后一年到中等卫生职业学校进行教学实践和论文创作,期间教育学院教师和学生教学实习所在学校的引导教师各负其责,相互沟通与交流,前者主要负责教育理论与教育科研方面的引导,所在实习学校的引导教师主要负责教学实践方面的引导,经过答辩获得研究生学历和教育硕士学位,同时获得教师资格。这种培养模式,虽然在时间上与五年临床医学本科毕业后再经过三年新教师培训所用时间相同,但经过5+2+1模式培养出来的教师,无论在学术、科研水平,
还是教育、教学能力上都要胜过五年临床医学本科毕业后再经过三年新教师培训的效果。
1.2 理顺关系,建立完善的新教师培训体系
1.2.1完善新教师培训机构设置,建立协调统一的领导关系 首先在机构设置上要由一个机构统筹管理和安排,形成一个由教育行政机构、中等卫生职业学校教师培养培训机构、专业技能培训机构和中等卫生职业学校四部门组成的自上而下的管理体制,并由教育行政部门统筹管理,打破过去条块分割、互不联系、各行其事的局面。初步设想,遴选部分含医学院的综合性大学设立教师培训基地,负责教育学科理论教学。被遴选的大学应同时具有教师职前培养资格,从而保证教师职前培养与入职培训的有机衔接;由国家级和省级实训基地以及当地三级医院、龙头企业为专业实践技能培训基地,负责新教师培训中专业实践技能的培训;新教师所任职的学校负责其日常教学工作的培训、引导;省职教所及地市职教室作为教育行政机构负责教育政策和方向,协调、督导和评估师资培训机构、专业实践技能培训机构和中等卫生职业学校工作,从而将新教师的入职培训与职前培养和在职培训在机构上实现融合联通。
1.2.2建立健全教师教育一体化制度,为新教师的成长提供保障
自1995年《教师资格条例》颁布以来,促进了教师教育与教师资格认定的紧密衔接,为新教师的入职培训奠定了法律基础。不过仍有不完善之处,如医学院校没有参与到教师教育行列,毕业生在毕业前没有机会参加教师资格考试,从而出现了入职后1~3年(个别新教师甚至更长)内无证上岗的现象,给入职培训工作带来了诸多困难。解决这一问题的办法是在鼓励综合性大学医学院和独立建制的医学院校参与教师职前培养的基础上,地方人事部门在招录教师时,将是否取得教师资格证作为招录条件之一,从而起到促进和保证教师教育健康发展的杠杆作用。其次应尽快制定“教师教育机构认可制度”,逐步建立教师教育课程鉴定、教师教育水平等级评估等制度,从而既可促进教师教育模式的多样性、灵活性,也可保证全国标准的统一。三是制定新教师入职培训制度,用制度来加强、监督、规范新教师的入职培训。
2 加强学校对新教师培训的微观管理
2.1 立足校本,创新新教师培训模式
2.1.1导师小组制 由于传统的“师徒结对”存在着诸多弊端,故建议采取导师小组制。导师小组也可称之为教师专业发展引导小组,由一组导师同时辅导多名新教师。小组由教学副校长、教务科、教研会、教研室主任及专家型教师、骨干教师组成,形成强有力的辅导团队。在此基础上,建立完善的导师小组制度,在导师的遴选、导师小组各成员的责、权、利等方面都要建立明确的配套制度,统筹规划、分工负责,各司其职,这样不仅能加强导师们的责任意识,提高工作的积极性、主动性,提高培训效果,而且对新教师也能起到较好的制约作用,提高导师制的实际效果。
2.1.2教学反思 笔者对山东省10个地区13所中等卫生职业学校入职3年以内(含3年)的198名新教师进行了问卷调查,结果显示,只有2所学校在新教师培训中采用了这种培训方式。在问及新教师希望哪种培训方式时,只有23.7%的新教师提及这种方式。可见,在中等卫生职业学校中,从领导到教师对教学反思这种新教师培训形式很是陌生,教育理念与基础教育相比明显滞后。因此,教学反思应该成为中等卫生职业学校新教师校本培训的重要形式之一。
2.1.3微格教学由于微格教学是将复杂的教学过程中的教学技能进行科学分类,然后逐一对每类教学技能单项独立进行训练,而且在进行有目的的教学实践的同时,利用现代视听技术进行实况记录,随后重播实况,使试教者本身作为第三者身份去观察、分析和评价自身的教学行为,故能更有效、更迅速地达到预期的培训目标[2]。该方法具有目标明确、具体,规模小、参与性强;学习时间短、针对性强,教学过程声像化,反馈及时、客观等优点,特别适合那些来自非师范院校的新教师培训。遗憾的是笔者在调查中发现,这种培训方式目前仍没有引进到中等卫生职业学校新教师培训中来,应引起管理者的高度重视。
2.2 以人为本,根据新教师需求确定培训内容
2.2.1重视职业道德教育 由于教师职业的特殊性,也赋予了教师职业道德的特殊性,体现出对教师要求高、示范性强、自律性强的特点。针对当前在新教师培训中存在的业务培训与职业道德教育“一手硬,一手软”的现象,应重视对新教师职业道德教育。经过三年的培训,使新教师具备良好的职业道德。
2.2.2重视教学技能培训 针对新教师在教学准备阶段的技能缺陷,在培训中,首先要根据新教师多来自非师范院校的实际,从“零”做起,教他/她们学会备课。笔者认为,在备课这个环节上,新教师要学会“五备”:即备大纲;备教材;备学生;备教法;备自己。
针对教学实施阶段新教师存在的问题,应注重以下三种技能的培训:一要强化课堂教学技巧的训练。二要培养新教师创设教学情境的能力。三是要培养新教师学生管理能力。鉴于在调查的新教师中有104(53.3%)担任班主任工作,其中有79人(76.0%)认为自己在学校中面临的最大困难是班主任工作这一现实,笔者不赞同新教师入职第一年就担任班主任工作,建议来自师范院校的新教师,第一年先做实习班主任并参加班主任培训,积累班级管理经验,第二年正式承担班主任工作。对来自非师范院校的新教师,头两年不要担任班主任,要集中精力参加新教师培训,从第三年起做实习班主任并参加班主任培训,第四年可根据情况承担班主任工作。
针对新教师在教学总结阶段存在的问题,一要注重教学反思能力的培养。二是注重教育科研意识和能力的培养。三是通过组织案例、课例分析、教学反思提升新教师的教科研意识和能力,为由“经验型”教师走向“研究型”教师打下坚实的基础。
2.2.3重视专业技能和实践能力的培训 针对目前在新教师培训中存在的重理论轻专业技能和实践能力培训的现象,应将专业技能和实践能力的培训作为新教师培训的一项重要内容由校内和校外实训基地共同完成。校内培训由新教师所在的教研室组织、引导、管理和考核;校外培训由教务科与校外实训基地有关部门共同制定培训计划,共同组织实施。建议第一年在校内安排一定时间进行专业技能和实践能力培训,使新教师争取在较短的时间内尽快掌握本专业操作技能,并能准确无误地引导学生进行实验实训操作。第二年用半年时间安排专业课和临床课新教师参加临床定岗实践,经半年的实践培训,达到能独立处理日常临床工作的水平,并且在培训期间,要通过“双证”考试。应建立专业课、临床课教师每年定期参加临床实践制度,确保新教师3年培训结束后这项工作的连续性,不断提高“双师型”师资队伍质量。
2.3 营造良好环境,促进新教师健康成长
2.3.1以发展的眼光看待新教师 教师专业发展理论认为从一名新教师发展为一名专家型教师需要经历一个逐步发展、逐步成熟的过程,处在不同发展阶段的教师其特点、需求各不相同。作为学校管理者,应根据教师所处的不同发展阶段,采取不同的方法营造一个适合教师成长的环境。初入教职的新教师,面临着诸多的不适应,所以,工作中出现一些问题是发展中的问题,是情理之中的事情,不能以熟练型教师甚至专家型教师的标准来要求他/她,对其求全责备,而是要以发展的眼光来对待每一位新教师,根据每一位新教师的实际情况制定其专业发展目标,在促进新教师专业发展的道路上要多一些宽容和鼓励,少一些批评和责备。
2.3.2满足新教师合理的需求 马斯洛的需要层次理论告诉大家,只有满足人的合理需求才会调动其工作积极性,反之则会挫伤其积极性。以梅奥(George Elton Mayo)为代表的人际关系理论认为:“管理者不应只注意计划、组织和控制等,而应更重视职工间的人际关系,培养和形成职工的归属感和整体感” [3]。作为初入教职的新教师,希翼能与学生建立起良好的关系,希翼能融入学校这个大家庭,希翼自己的工作表现能得到同事及领导的认可,希翼发展自己的能力以实现生活目标。为此,学校领导应及时掌握新教师的需求层次,采取针对性的措施,满足新教师工作、学习和成长中的合理需求。     
2.4 强化措施,保证新教师的培训效果
2.4.1设立组织保障机构 为使新教师培训工作规范化、制度化,并确保培训结束后与教师的在职培训有机结合,建议学校成立教师专业发展引导小组,统筹规划、组织、领导和实施新教师培训和教师的在职培训工作,在确保新教师培训质量的同时保持培训工作持续性,为新教师专业发展提供组织保障,从而推进教师教育一体化进程。
2.4.2建立有效的激励机制 赫茨伯格双因素理论认为,能够使人们在工作中产生满意感的因素称为激励因素,不能使人产生满意感的因素称为保健因素[4]。如果影响教师的激励因素得不到满足或者容易引起教师不满意的因素得不到有效的处理就会引起不满,原有的激励措施也起不到应有的作用。激励机制可从两个方面去考虑:一是显性激励,即对教师报酬的满足;二是隐性激励,即对教师内在报酬的满足。为此,在制定激励机制时,应处理好物质激励与精神激励的关系:物质激励是精神激励的基础,没有物质激励,精神激励就失去了依靠,但没有精神激励作调控,教师的物质需求就会出现畸形发展。建议通过采取目标激励、物质激励、榜样激励、情感激励等方法来实现对导师和新教师激励的有效调控。
参考文献:
[1] 苗虹霞.新教师的专业成长[J].教书育人(高教论坛),2007,(1):45.
[2] 罗刚,李红波.关于开展微格教学改革师范教育课程的理论与实践的思考[J].电化教育研究,2001,(2):46.
[3] 王垒.组织管理心理学[M].北京:北京大学出版社,2001.
[4] 赵慧军.现代管理心理学(修订第三版)[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2006.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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